新卒社員から経営者までさまざまな階層の方を対象に研修を行なっていますが、中でも大事に思っているのが”若手リーダーの育成”です。入社2～5年くらいの若手社員がリーダーとしてのスキルを身に付けていくことで、会社の未来が明るくなります！ その3つの理由を今日はお伝えします。

■新入社員が育つ

新入社員にとっていちばん身近な先輩がリーダーとして成長していくことで、彼らと日々ともに働きフォローを受ける新入社員がどんどん成長していきます。若手社員を一人前のリーダーにまで育てるのは多くのリソースを要する場合もありますが、一度しっかり育てると次から新入社員を迎えるたびに指導を任せることができるので、長い目で見て効率的です。

■定着を促進できる

若手の先輩が魅力的に進化していくことで、新入社員にとって「あんなふうになりたい！」と憧れられる身近なロールモデルとなり、モチベーションやエンゲージメント向上に役立ちます。先輩本人もやりがいと喜びを感じることで意欲が増大し、新入社員と既存社員の定着にも寄与します！

■経営層や役職者が本来の業務に専念できる

中小企業だと、社長や役職者が自ら新入社員の指導にあたっているケースが見られます。もちろん社長や役職者でなければ教えられないこともありますし、新入社員とコミュニケーションを図ることはとても重要なのですが、社長や役職者が実務レベルまで付きっきりで教えるのは効率的とは言えません。経営や管理業務が疎かになると、売上にも影響が出たり…

新入社員の指導を若手リーダーに安心して任せられるようになれば、経営層や役職者はそのぶん本来の業務に専念することができ、会社として大きなプラスとなります。

今回は、2023年4月に行なった新入社員研修のレポートをお届けします。

■ご依頼主：佐賀県土地改良事業団体連合会さま
■対象：入職1～5年程度の方17名
■タイトル：新入社員のためのコミュニケーションステップアップ研修 step1

4月と7月の2回にわたる研修の第1回。まずはウォーミングアップということで、体を動かしつつ周りと簡単なコミュニケーションを取れるゲームから始めました。このアイスブレイクが意外と重要！ リラックスした空気で研修を受けていただけるようになり、学習効果もうんとアップするのです。

本題の内容としては、

1．社会人が持つべき意識って？
2．社会人としてのコミュニケーションとは
3．上司・先輩への報告・相談を攻略しよう

というテーマで行ないました。一方的に知識を与えるのではなく「自ら考えてもらう」「各自の考えを尊重する」ことを大事にしているため、随時グループごとにディスカッションを実施。皆さん積極的に参加してくださり「コミュニケーションの課題」というトピックでは想像以上に多くの具体的な声が挙がりました。そのため急きょプログラムを調整して、皆さんからの疑問や課題に一つひとつすべてその場でお答えすることに。研修はライブでありナマモノ！ 予定をこなすのではなく、あくまでも今目の前にいる皆さんと向き合い、本当に現場で役立つ知識やスキルを持ち帰ってもらうために臨機応変な対応をするのがnibloomのスタイルです。

研修がその場限りのもので終わらないよう、職場に戻って取り組んでもらえる自主ワークも用意しました。それも、新入社員が一人でやるのではなく、上司や先輩も巻き込んでできるもの！ 新入社員を育成するということは、上司や先輩にとってもさらなる進化のチャンスなのであります。上司と部下でよいリレーションを築きつつ、お互い楽しく成長するきっかけにしていただけたら、こんな嬉しいことはありません。

また7月に、皆さまとお会いできるのが楽しみです！ この日の感触を踏まえて、企画をブラッシュアップします。

nibloomではこのような新入社員さま・若手社員さまを対象としたコミュニケーション研修を行っております。「どのような研修をしたらよいかわからない」「依頼するのが初めてなので何から着手していいかわからない」といった場合もお気軽にご相談ください。ご依頼・ご相談は下記のお問合せフォームからお待ちしております。
https://nibloom.com/contact

そのほかの研修実績はこちらでご紹介しております
https://nibloom.com/diary/category/1176942

今回は多くの中小企業が頭を悩ませる人手不足問題について、解消法を考える際に知っておきたい3つの軸をお伝えします。

■採用

人手不足解消＝採用、と考える方も多いのではないでしょうか。今足りない人員を補うことだけでなく、長い目で見て「この会社で働きたいな」と思う人を増やす採用ブランディング戦略をコツコツ積み重ねていくことも大事です。

■定着

簡単に言うと、今働いている人を「辞めさせない」「できるだけ長く働いてもらう」という考え方です。キャリアパスを明示する、待遇面を見直すといった仕組み面のほか、コミュニケーションを図って一緒に悩みを解消したり、希望を聞き出して新たな業務にちゃれんじしてもらったり、安心感や楽しさを感じながら働いてもらう工夫が大事です。

■能力開発

今働いている人たちを辞めさせないだけでなく、育成を行なって能力開発することで人手不足を補おうという考えです。例えば店長が退職する事になった場合、店長候補を新たに採用するという方法もありますが、今いる若手を店長めざして育成するという方法もあるわけです。社内に育成のノウハウが蓄積されていけば、新規採用だけに頼らず人材を充実させていくことが可能になります。

今回は3つの軸について簡単に説明しましたが、これから人手不足問題解消についていろんなトピックを深掘りした記事を発信していきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします！

普段の事業とはまた違う活動の話なのですが、先日福岡市内で開かれた「#ライター交流会」というイベントに進行役や運営もろもろで関わりました。

ライターや編集者などコトバを生業としている人を中心に30名ほどが参加。メインコンテンツは「お悩み相談」ということで、事前に参加者から寄せられたさまざまなお悩みについて他の参加者や主催者が答えていく、というものでした。

日頃私がやっている研修やセミナーとはひと味違うもの…でありつつ、参加者発言型の研修に通じるところがいくつかあると感じたので、そんなポイントをまとめておきたいと思います。

■タイムマネジメント

講師が一方的に話すスタイルの講義と異なり、参加者発言型の研修は「誰がどれくらい話すか」が事前に確定しないため、タイムマネジメントの難易度が格段に上がります。完全な「ぶっつけ本番」では時間管理ができず終了時刻を大幅にオーバーしてしまうこと必至。だからといって事前にガチガチに台本をつくると、参加者の自由な発言やシナジーが生まれず参加者発言型の有意義性が半減してしまいます。

こんなとき北村は、事前にタイムスケジュールを立てる際に「トピックごとのタイムリミット」だけざっくり決めておきます。「このトピックは遅くても〇時〇分までに終わればOK」という感じですね。1つのトピックで少し時間オーバーしてしまっても、その後どれくらい調整すれば巻き返せるかわかりやすいので、最終的に終了時刻を大幅に過ぎてしまう事態は避けられます。さらに、少しバッファを設けてスケジューリングしておけば（例：120分の研修なら110分で終わる予定にしておく）安心です！

■ファシリテーション

参加者発言型の研修あるあるとして「なかなか誰も発言しない」「発言者が偏る」といったことが挙げられます。対処法として有効なのは、講師（進行役）が「発言を引き出す手法のバリエーションを持っておく」こと。例えば発言者が偏っているときは「皆さんの中で〇〇を経験したことがある方はいますかー？」と投げかけて参加者に手を挙げてもらい、手を挙げた人の中から何名か（それまで発言していなかった人）当てて経験談を話してもらうとか。なかなか発言者が出ない場合は、まず隣同士やグループでそのトピックについて話してもらう、簡単な質問を投げかけてマイクを回して全員に回答してもらうなどすると、参加者にとっての発言のハードルが下がります。他にも、くじ引きで発言者を決めるとか、発言した人に次の発言者を指名してもらうといった方法もあります。

■トラブル対応

イベントや研修につきものなのが、予期せぬトラブル。大事なのは「トラブルを起こさないこと」ではなく（起こるものなので）、起こってしまった場合もできるだけ会の流れを止めないようにすることです。例えば北村は普段の研修で、万が一プロジェクターが使えなくなっても困らないよう配布資料とホワイトボードだけでも研修を進められるよう常に準備しています。また、何らかの事情で大幅に時間が余ったり足りなくなったりした場合に備えて、ワークやゲームの時間で調整できるように流れを考えています。

先日の「#ライター交流会」でもちょっとした機材トラブルがありました。バックアップ用の機材を用意していたのでそれで対処（それでも一部機材が足りず参加者の方に貸していただき感謝）。接続し直している間は参加者さんに発言していただいていたおかげで、会の流れを大きく止めることはしなくて済みました。

イベントも研修も、主催者さんや参加者さんと一緒につくっていくもの。皆さんにとって有意義なものになるためにはどうしたらいいかな？ という視点で企画や進行を行なっています。

今日は最近北村が出会った信頼できる営業パーソンのポイント4点をご紹介します。

■話を聴く

話を聴かずに自分だけ話していると、お客さんが置いてきぼりになってしまうばかりでなく、お客さんのニーズとずれた提案をしてしまうことにもなりかねません。なにより、人の心理として「話を聴いてくれた」という体験そのものが相手への信頼感につながるのです。

■守れることだけ約束する

約束を守るのはビジネスパーソンとして大事なこと。誰も最初から破る前提で約束をしたりしないと思うのですが、それでも実際には約束が守られないことってけっこうあります。その原因は、守れない約束をするから。ゆとりを持って、かならずできることだけ約束しましょう。たとえば「急げばギリギリ待ち合わせの15時に到着できそう」というときに「少し遅れそうですが、15時10分までには必ず参ります」というふうにバッファを持つということです。

■メリットは事実ベースで言う

自社の強みを伝える際「なぜその強みがあるのか」「なぜそれが可能なのか」を事実ベースで説明すると、説得力が増します。たとえば「ウチは業界ナンバーワンです！」とだけ言うのではなく、実績件数や顧客満足度、導入事例やお客さまの声といった客観的事実を根拠として伝えるということです。

■デメリットはポジティブな理由を言う

よいことばかりをアピールするよりも、デメリットも包み隠さず事前に伝えた方が、長い目で見て信頼関係が築けます。その際、デメリットもできるだけ前向きに捉えられるような理由を付け加えましょう。たとえば「この付帯サービスは他社では無料ですが、当社は有料です」だけで終わるのではなく「なぜなら専門性の高い技術者が対応し、補償がしっかりしているからです」というようなことです。